{"id":3518,"date":"2022-04-22T14:04:06","date_gmt":"2022-04-22T18:04:06","guid":{"rendered":"https:\/\/www.apstemps.com\/?p=3518"},"modified":"2026-01-20T14:15:50","modified_gmt":"2026-01-20T20:15:50","slug":"attract-manufacturing-talent","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/apstemps.com\/es\/attract-manufacturing-talent\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo atraer talento para la manufactura"},"content":{"rendered":"
Por: Felecia Brasfield<\/strong><\/h6>\n\n\n\n

La industria manufacturera desempe\u00f1a un papel vital en la econom\u00eda, pero hay escasez de estos trabajadores calificados que buscan empleo. Seg\u00fan un informe reciente estudio<\/a> realizado por Deloitte<\/a> y el Instituto de Manufactura<\/a>, 22% de trabajadores del sector manufacturero podr\u00edan jubilarse en la pr\u00f3xima d\u00e9cada. Esto significa que los gerentes de contrataci\u00f3n y los profesionales de recursos humanos deben identificar la mejor manera<\/a> para atraer talento manufacturero. <\/p>\n\n\n\n

El estudio, Creando los caminos para la fuerza laboral del ma\u00f1ana, hoy<\/em>, se llev\u00f3 a cabo para resaltar escasez de trabajadores calificados<\/a> y sugieren formas de retomar el rumbo. Sin embargo, si la escasez actual contin\u00faa en esta trayectoria, a la industria le faltar\u00e1n dos millones de trabajadores.  <\/p>\n\n\n\n

\u00bfPor qu\u00e9 la escasez? <\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Especialmente en EE. UU., las empresas manufactureras tienen m\u00e1s dificultades para cubrir estos puestos de habilidades intermedias. Estos trabajos suelen requerir capacitaci\u00f3n avanzada<\/a> en \u00e1reas espec\u00edficas que normalmente no se encuentran en las universidades de 4 a\u00f1os. Para atraer talento de manufactura y mitigar una posible escasez de m\u00e1s de 3.4 millones de trabajadores, es importante comprender las razones detr\u00e1s de dicha escasez. <\/p>\n\n\n\n

Desde una perspectiva amplia, los *baby boomers* se est\u00e1n jubilando, y aquellos que forman parte del grupo de los *millennials* no muestran inter\u00e9s en estos trabajos. Los trabajadores calificados de la Generaci\u00f3n X est\u00e1n llegando a la edad de jubilaci\u00f3n, y los adultos j\u00f3venes no buscan activamente empleos de cuello azul. Hay una falta de inter\u00e9s en los trabajos de mano de obra calificada, y los *millennials* optan por puestos relacionados con oficinas en el \u00e1rea de STEM (Ciencia, Tecnolog\u00eda, Ingenier\u00eda y Matem\u00e1ticas<\/em>) campos. <\/p>\n\n\n\n

El cincuenta y nueve por ciento de los millennials prioriza postularse a empleos que ofrecen oportunidades de crecer y aprender como profesionales e individuos, seg\u00fan Gallup<\/a>. <\/p>\n\n\n\n

El razones detr\u00e1s de la escasez<\/a> se ve diferente desde la perspectiva del trabajador. Entre ellos se encontraban programas de capacitaci\u00f3n deficientes, ninguna oportunidad de desarrollo profesional y una falta de transici\u00f3n dentro de las empresas. Uno de los mejores par\u00e1metros del \u00e9xito organizacional es su capacidad para lograr que los trabajadores progresen en sus funciones actuales para asumir m\u00e1s responsabilidades. Estos empleados buscan empleos dentro de la industria manufacturera que tengan identificadas rutas de desarrollo profesional. La falta de oportunidades de desarrollo profesional junto con una capacitaci\u00f3n inadecuada hacen que los trabajadores calificados experimenten insatisfacci\u00f3n laboral. <\/p>\n\n\n\n

El estudio identific\u00f3 que es 1.4 veces m\u00e1s dif\u00edcil encontrar a estos trabajadores calificados de cuello azul que hace tres a\u00f1os, cuando se realiz\u00f3 el estudio en 2018. Estos puestos exigen que los candidatos tengan capacitaci\u00f3n t\u00e9cnica previa, licencias y certificaciones especiales, y algunos requieren experiencia pr\u00e1ctica previa. El estudio mencion\u00f3 que podr\u00eda tomar entre ocho semanas y 12 meses terminar el programas de licencias y certificaci\u00f3n<\/a>. <\/p>\n\n\n\n

C\u00f3mo atraer y retener trabajadores cualificados <\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Atrayendo a quienes buscan empleo a estas vacantes no es tarea f\u00e1cil, ya que los millennials evitan los trabajos de manufactura porque los consideran aburridos y poco sofisticados. Incluso despu\u00e9s de cubrir los puestos de obreros, las empresas deber\u00e1n hacer de la educaci\u00f3n continua y el est\u00edmulo sus principales prioridades. Entonces, \u00bfcu\u00e1les son algunas formas<\/a> para atraer talento manufacturero? <\/p>\n\n\n\n

1. Descripciones de puestos\u00a0<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Tener descripciones de puestos precisas y detalladas es fundamental para atraer a los candidatos adecuados. Recursos Humanos y los gerentes de contrataci\u00f3n pueden aumentar las probabilidades de encontrar y evaluar a las personas correctas si dedican tiempo a redactar descripciones de trabajo exhaustivas. Aseg\u00farese de incluir detalles sobre las tareas cotidianas del puesto, informando a los candidatos potenciales si necesitan experiencia con alg\u00fan equipo o tecnolog\u00eda especializada. <\/p>\n\n\n\n

Seg\u00fan una encuesta del Manufacturing Institute, se tarda un promedio de 70 d\u00edas en captar la atenci\u00f3n de los trabajadores calificados. A lo que se suma un tiempo adicional de capacitaci\u00f3n en el trabajo antes de que los nuevos empleados est\u00e9n listos para asumir sus funciones sin supervisi\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

2. Salario competitivo y beneficios innovadores\u00a0<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Atraer a los candidatos adecuados significa garantizar que los paquetes de salario y beneficios sean competitivos. Especialmente en el industria manufacturera<\/a>, existe una amplia variedad de salarios, y los empleados de niveles inferiores ganan alrededor de $25,000 al a\u00f1o. Los trabajadores calificados o aquellos con capacitaci\u00f3n t\u00e9cnica avanzada pueden ganar m\u00e1s de $140,000 en algunas empresas. <\/p>\n\n\n\n

Aunque menos com\u00fan, ofrecer a los trabajadores un reembolso por capacitaci\u00f3n t\u00e9cnica o educaci\u00f3n superior podr\u00eda incluirse en los paquetes de beneficios y es una excelente manera de atraer talento manufacturero. Permitir estos beneficios en particular prepara el terreno para una fuerza laboral altamente capacitada y comprometida. <\/p>\n\n\n\n

3. Mayor capacitaci\u00f3n para los nuevos empleados\u00a0<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Las empresas necesitan invertir los recursos necesarios para capacitar y educar a los nuevos empleados, especialmente cuando hay escasez de trabajadores calificados. Los fabricantes pueden considerar la contrataci\u00f3n de trabajadores que carezcan de certificaciones o de la experiencia t\u00e9cnica necesaria durante la escasez de solicitantes. Aseg\u00farese de buscar candidatos que tengan la capacidad y la disposici\u00f3n de aprender despu\u00e9s de aceptar el empleo. La capacitaci\u00f3n en el trabajo, como el establecimiento de un programa de capacitaci\u00f3n interno, es una excelente manera de cultivar las habilidades de los nuevos empleados.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

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\u00bfNecesita cubrir puestos en su empresa?<\/strong> <\/h3>\n\n\n\n

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4. Educaci\u00f3n continua de los empleados\u00a0<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

A medida que los trabajadores de m\u00e1s edad se jubilan, es probable que la empresa experimente una p\u00e9rdida de conocimientos y habilidades. Una opci\u00f3n para combatir esta ca\u00edda es establecer programas de transferencia de conocimientos. Al establecer programas de mentor\u00eda, la empresa est\u00e1 reduciendo la brecha de conocimiento entre los trabajadores experimentados y los empleados m\u00e1s nuevos. El mejor resultado es que la empresa no pierda la experiencia necesaria. <\/p>\n\n\n\n

\u201c\u2018Hay que poner \u00e9nfasis en la \u2019seguridad en el trabajo\u201d, que es fundamental para retener a los trabajadores calificados. Casi el 28% de las lesiones laborales ocurren durante los primeros 12 meses\u00bb.\u201d\u00a0<\/em><\/strong><\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

5. Dirigirse a poblaciones desatendidas\u00a0<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Encontrar formas innovadoras de involucrar a personas y grupos fuera del candidato t\u00edpico puede mantener un mayor n\u00famero de solicitantes. No es de sorprender que m\u00e1s hombres ocupen puestos de ingenier\u00eda y liderazgo dentro de las empresas manufactureras que mujeres. Por lo tanto, recursos humanos y los gerentes de contrataci\u00f3n deben pensar estrat\u00e9gicamente para determinar c\u00f3mo dirigirse a este grupo subrepresentado. Las poblaciones minoritarias, los veteranos y los exreclusos son audiencias potenciales para los esfuerzos de marketing. <\/p>\n\n\n\n