Por: Felecia Brasfield
La industria manufacturera desempeña un papel vital en la economía, pero hay escasez de estos trabajadores calificados que buscan empleo. Según un informe reciente estudio realizado por Deloitte y el Instituto de Manufactura, 22% de trabajadores del sector manufacturero podrían jubilarse en la próxima década. Esto significa que los gerentes de contratación y los profesionales de recursos humanos deben identificar la mejor manera para atraer talento manufacturero.
El estudio, Creando los caminos para la fuerza laboral del mañana, hoy, se llevó a cabo para resaltar escasez de trabajadores calificados y sugieren formas de retomar el rumbo. Sin embargo, si la escasez actual continúa en esta trayectoria, a la industria le faltarán dos millones de trabajadores.
¿Por qué la escasez?
Especialmente en EE. UU., las empresas manufactureras tienen más dificultades para cubrir estos puestos de habilidades intermedias. Estos trabajos suelen requerir capacitación avanzada en áreas específicas que normalmente no se encuentran en las universidades de 4 años. Para atraer talento de manufactura y mitigar una posible escasez de más de 3.4 millones de trabajadores, es importante comprender las razones detrás de dicha escasez.
Desde una perspectiva amplia, los *baby boomers* se están jubilando, y aquellos que forman parte del grupo de los *millennials* no muestran interés en estos trabajos. Los trabajadores calificados de la Generación X están llegando a la edad de jubilación, y los adultos jóvenes no buscan activamente empleos de cuello azul. Hay una falta de interés en los trabajos de mano de obra calificada, y los *millennials* optan por puestos relacionados con oficinas en el área de STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) campos.
El cincuenta y nueve por ciento de los millennials prioriza postularse a empleos que ofrecen oportunidades de crecer y aprender como profesionales e individuos, según Gallup.
El razones detrás de la escasez se ve diferente desde la perspectiva del trabajador. Entre ellos se encontraban programas de capacitación deficientes, ninguna oportunidad de desarrollo profesional y una falta de transición dentro de las empresas. Uno de los mejores parámetros del éxito organizacional es su capacidad para lograr que los trabajadores progresen en sus funciones actuales para asumir más responsabilidades. Estos empleados buscan empleos dentro de la industria manufacturera que tengan identificadas rutas de desarrollo profesional. La falta de oportunidades de desarrollo profesional junto con una capacitación inadecuada hacen que los trabajadores calificados experimenten insatisfacción laboral.
El estudio identificó que es 1.4 veces más difícil encontrar a estos trabajadores calificados de cuello azul que hace tres años, cuando se realizó el estudio en 2018. Estos puestos exigen que los candidatos tengan capacitación técnica previa, licencias y certificaciones especiales, y algunos requieren experiencia práctica previa. El estudio mencionó que podría tomar entre ocho semanas y 12 meses terminar el programas de licencias y certificación.
Cómo atraer y retener trabajadores cualificados
Atrayendo a quienes buscan empleo a estas vacantes no es tarea fácil, ya que los millennials evitan los trabajos de manufactura porque los consideran aburridos y poco sofisticados. Incluso después de cubrir los puestos de obreros, las empresas deberán hacer de la educación continua y el estímulo sus principales prioridades. Entonces, ¿cuáles son algunas formas para atraer talento manufacturero?
1. Descripciones de puestos
Tener descripciones de puestos precisas y detalladas es fundamental para atraer a los candidatos adecuados. Recursos Humanos y los gerentes de contratación pueden aumentar las probabilidades de encontrar y evaluar a las personas correctas si dedican tiempo a redactar descripciones de trabajo exhaustivas. Asegúrese de incluir detalles sobre las tareas cotidianas del puesto, informando a los candidatos potenciales si necesitan experiencia con algún equipo o tecnología especializada.
Según una encuesta del Manufacturing Institute, se tarda un promedio de 70 días en captar la atención de los trabajadores calificados. A lo que se suma un tiempo adicional de capacitación en el trabajo antes de que los nuevos empleados estén listos para asumir sus funciones sin supervisión.
2. Salario competitivo y beneficios innovadores
Atraer a los candidatos adecuados significa garantizar que los paquetes de salario y beneficios sean competitivos. Especialmente en el industria manufacturera, existe una amplia variedad de salarios, y los empleados de niveles inferiores ganan alrededor de $25,000 al año. Los trabajadores calificados o aquellos con capacitación técnica avanzada pueden ganar más de $140,000 en algunas empresas.
Aunque menos común, ofrecer a los trabajadores un reembolso por capacitación técnica o educación superior podría incluirse en los paquetes de beneficios y es una excelente manera de atraer talento manufacturero. Permitir estos beneficios en particular prepara el terreno para una fuerza laboral altamente capacitada y comprometida.
3. Mayor capacitación para los nuevos empleados
Las empresas necesitan invertir los recursos necesarios para capacitar y educar a los nuevos empleados, especialmente cuando hay escasez de trabajadores calificados. Los fabricantes pueden considerar la contratación de trabajadores que carezcan de certificaciones o de la experiencia técnica necesaria durante la escasez de solicitantes. Asegúrese de buscar candidatos que tengan la capacidad y la disposición de aprender después de aceptar el empleo. La capacitación en el trabajo, como el establecimiento de un programa de capacitación interno, es una excelente manera de cultivar las habilidades de los nuevos empleados.
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4. Educación continua de los empleados
A medida que los trabajadores de más edad se jubilan, es probable que la empresa experimente una pérdida de conocimientos y habilidades. Una opción para combatir esta caída es establecer programas de transferencia de conocimientos. Al establecer programas de mentoría, la empresa está reduciendo la brecha de conocimiento entre los trabajadores experimentados y los empleados más nuevos. El mejor resultado es que la empresa no pierda la experiencia necesaria.
“‘Hay que poner énfasis en la ’seguridad en el trabajo”, que es fundamental para retener a los trabajadores calificados. Casi el 28% de las lesiones laborales ocurren durante los primeros 12 meses».”
5. Dirigirse a poblaciones desatendidas
Encontrar formas innovadoras de involucrar a personas y grupos fuera del candidato típico puede mantener un mayor número de solicitantes. No es de sorprender que más hombres ocupen puestos de ingeniería y liderazgo dentro de las empresas manufactureras que mujeres. Por lo tanto, recursos humanos y los gerentes de contratación deben pensar estratégicamente para determinar cómo dirigirse a este grupo subrepresentado. Las poblaciones minoritarias, los veteranos y los exreclusos son audiencias potenciales para los esfuerzos de marketing.
- El Héroes Hacen América y Mujeres STEP los programas son solo dos ejemplos de organizaciones que pueden conectar a candidatos potenciales con la organización.
¿Qué sigue?
Carolyn Lee, presidenta del Manufacturing Institute, compartió recientemente su opinión sobre la situación actual con la Asociación Nacional de Fabricantes (National Association of Manufacturers): “Los fabricantes están trabajando arduamente para cubrir puestos vacantes y conectar a más estadounidenses con carreras gratificantes, incluso a través de iniciativas como Creators Wanted, la campaña más grande de la industria para construir la fuerza laboral del mañana. Como industria, nos enfocamos en continuar mejorando las percepciones para que los estudiantes, los padres, los educadores y más personas comprendan las grandes oportunidades disponibles en la manufactura moderna. Con iniciativas nuevas o fortalecidas, las empresas pueden atraer a nuevos empleados, retener a los empleados actuales y reforzar su reputación de ofrecer carreras muy solicitadas en sus comunidades”.”
El estudio de Deloitte y el Manufacturing Institute recopiló toneladas de información valiosa sobre los problemas actuales dentro de la industria manufacturera. También presentaron sugerencias sobre formas de combatir esta escasez de trabajadores calificados. Uno de los cuales era la construcción de ecosistemas de talento para atraer talento de manufactura. Deloitte explica que “un ecosistema de talento se forma cuando diferentes entidades se unen de maneras significativas para resolver desafíos compartidos y cumplir objetivos compartidos, en este caso, relacionados con la fuerza laboral en la industria”. Las empresas manufactureras, los proveedores, los programas de aprendizaje y los trabajadores capacitados técnicamente pueden formar parte del equipo de talento. En pocas palabras, estos ecosistemas crean una red colaborativa de profesionales enfocados en el mismo objetivo.
También recomendaron identificar formas de transmitir una percepción positiva de la industria al público en general, introducir flexibilidad para estos trabajadores y estandarizar las credenciales como vías para cambiar la trayectoria de esta escasez de trabajadores. Sin embargo, estos esfuerzos deben implementarse en toda la industria para generar un impacto.
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