Aumente la retención de nuevos empleados mediante expectativas claras sobre el trabajo, apoyo del supervisor y una lista de verificación para la integración inicial de los equipos de fabricación y almacén durante los primeros 30 días.
La retención de los nuevos empleados comienza con ofrecer la experiencia laboral que describió durante el proceso de reclutamiento. Cuando un nuevo empleado deja la empresa después de unas pocas semanas de trabajo, su operación se enfrenta a otra vacante mientras los supervisores continúan con la formación y los compañeros de equipo se adaptan a las vacantes que se producen.
No hay una única explicación para todas las salidas prematuras. La remuneración, la compatibilidad con el puesto de trabajo, las circunstancias personales, la organización del horario laboral y el apoyo del lugar de trabajo merecen toda la atención. Antes de concluir que alguien simplemente no quería trabajar, pregunte qué revelaba su primer mes sobre el proceso de contratación y formación inicial.
Para los equipos de fabricación y almacén, estas cinco medidas prácticas pueden ayudar a identificar frustraciones evitables y ofrecer a los nuevos empleados un inicio más apoyado.
Alinear la brecha entre las expectativas laborales y la realidad
Las expectativas laborales precisas proporcionan a los candidatos una base más clara para decidir si el puesto es adecuado. Revise la descripción del puesto con respecto al trabajo que los empleados realmente realizan, incluyendo el título de la posición, los horarios de trabajo, el salario, los requisitos físicos y las condiciones de trabajo.
Explique la hora extra requerida y cualquier variación en el horario antes de que alguien acepte. Si es apropiado, ofrezca una visita al centro de trabajo o una descripción realista de un turno típico. Evite prometer un horario fijo si el trabajo requiere una cobertura rotativa.
La guía de onboarding de Gallup Se enfatiza en cumplir con las promesas de reclutamiento y aclarar el papel del empleado. Utilice ese principio para comparar lo que los reclutadores comunican con lo que los supervisores esperan. Si el rol cambia, actualice a todos los involucrados en lugar de dejar que el nuevo empleado descubra la diferencia solo.
Ofrezca a los nuevos empleados un plan de formación claro para la primera semana
Un plan de formación de la primera semana debería explicar qué aprenderán los empleados, quién los enseñará y cómo se evaluará la preparación. Los trámites burocráticos y una breve introducción no sustituyen la formación sobre las tareas que alguien debe realizar.
Comienza con las instrucciones de seguridad requeridas, los procedimientos del lugar de trabajo, la información de emergencia y el equipo relevante para el puesto. Orientaciones de OSHA sobre educación y formación Subraya la importancia de proporcionar información de seguridad en un lenguaje y a un nivel de alfabetización que los trabajadores comprendan. Ofrezca espacio para preguntas y confirme la comprensión, en lugar de depender únicamente de firmas.
Luego, organice la práctica supervisada en función de las necesidades del puesto. Proporcione instrucciones de trabajo accesibles e identifique las tareas que requieren formación adicional o autorización. Un empleado de almacén que esté aprendiendo los procedimientos de picking y un empleado de producción que esté aprendiendo las operaciones de la máquina necesitan vías de formación distintas.
Defina metas de aprendizaje realistas con su entrenador. No asuma que un nuevo empleado debería igualar inmediatamente la velocidad de un empleado experimentado.
Haga que el apoyo del supervisor sea parte del onboarding cotidiano
La participación del supervisor proporciona a los nuevos empleados una fuente clara de orientación y retroalimentación, lo que mejora la retención de los nuevos empleados. Asigne la responsabilidad de dar la bienvenida a cada persona, explicar las prioridades y comprobar si tienen los instrumentos y la formación necesarios para trabajar.
En sus Recomendaciones prácticas para la incorporación al trabajo, Gallup destaca la importancia de las relaciones, el aprendizaje y la implicación del gerente. Interprete estos principios en conversaciones breves durante la primera semana: ¿Qué es evidente? ¿Dónde necesita otra demostración? ¿Hubo alguna diferencia con lo que esperaba?
Un supervisor designado puede responder a las preguntas cotidianas, pero no debe sustituir la formación especializada ni la responsabilidad del supervisor. Asegúrese de que los empleados sepan a quién acudir cuando su supervisor habitual no esté disponible, especialmente durante los turnos nocturnos o los fines de semana.
Responde con respeto cuando alguien solicita ayuda. Tratar las preguntas como oportunidades para aclarar las expectativas contribuye a crear una experiencia de onboarding más acogedora y centrada en el ser humano.
Resolver los problemas de programación y comunicación de forma temprana
La información de programación clara ayuda a los nuevos empleados a comprender sus obligaciones y a evitar conflictos antes de que afecten la asistencia. Ofrezca detalles escritos sobre el inicio del trabajo, las horas de trabajo, las instrucciones de presentación de informes y el contacto correcto para cualquier pregunta.
Explique cómo se comunican los cambios en el horario y cómo los empleados deben reportar una ausencia o solicitar un día libre. En cuanto a las asignaciones de personal, explique qué preguntas deben dirigirse al supervisor del lugar de trabajo y cuáles deben dirigirse al reclutador. Evite dejar que los empleados resuelvan discrepancias entre las dos partes.
Si alguien reporta una preocupación, documente lo que dijo y designe un responsable de seguimiento. Investigue los detalles en lugar de asumir que todos los problemas de asistencia reflejan el mismo problema. Un malentendido sobre los horarios de inicio requiere una respuesta diferente a una preocupación no resuelta en materia de formación.
Analice las salidas anticipadas por función, turno y motivo reportado. Busque patrones, reconociendo que los comentarios no establecen una única causa ni garantizan una solución.
Utilice una lista de verificación de los primeros 30 días para fortalecer la retención
Una lista de verificación de los primeros meses convierte las intenciones de onboarding en acciones específicas y ayuda a retener a los nuevos empleados. Adapte este plan sugerido a su sitio web, los requisitos de formación y la duración de las asignaciones:
- Antes de la llegada, el departamento de recursos humanos o el coordinador de personal: Confirmar las tareas, el pago, el turno de trabajo, la ubicación, el contacto para la llegada y el equipo de trabajo requerido. Coordinar el acceso, el equipo y el plan de entrenamiento con el supervisor.
- Primera semana, supervisor y entrenador: Provee la orientación necesaria, introduce a los compañeros de trabajo, explica las expectativas de desempeño y supervisa la práctica. Confirma cómo reportar problemas de seguridad y solicitar ayuda. Concluye la semana con una conversación de retroalimentación.
- Día 14, supervisor: Revisen el progreso de aprendizaje, revisen las expectativas y consulten sobre la programación o los problemas relacionados con el lugar de trabajo. Asignen responsabilidades a los propietarios y establezcan plazos para resolver los problemas pendientes.
- Día 30, supervisor y RRHH: Reconozca los avances, revise las necesidades de formación que aún quedan, discuta la experiencia del empleado y acuerde los próximos pasos. Siga apoyando al empleado más allá del primer mes.
Habla con Automation Personnel Services sobre las necesidades de personal y las expectativas que los nuevos colaboradores deberían tener en cuenta antes de incorporarse. Una transferencia coordinada proporciona a tu equipo un punto de partida más claro para dar la bienvenida y apoyar a los nuevos talentos.